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Todavía el acoso laboral es un tema tabú y también un tema que es difícil detectar con prontitud.

Un 15% de los trabajadores sufre acoso laboral

Este es el porcentaje que expone el Sindicato CCOO, hasta un 15% de los trabajadores en España es víctima de acoso laboral. Aunque pueda que parezca baja, en realidad, la media estimada en la Unión Europea es de un 9%. Por lo tanto, nuestro país supera con creces las expectativas y conviene tomar medidas al respecto.

Callarse no es la solución ante el acoso laboral. Esto hace que el porcentaje se dispare y que continúe siendo un problema invisibilizado. ¿Es difícil de demostrar? Pues la verdad es que sí, pero esto no debe ser un impedimento para comunicar lo que está ocurriendo. Por esa razón, insistimos tanto en lo importante que es contar con personas profesionales que sepan identificar el acoso en las empresas.

Las mujeres entre 35 y 55 años, los principales víctimas

El acoso laboral afecta tanto a hombres y mujeres. Sin embargo, los estudios indican que las mujeres entre 35 y 55 años son los objetivos principales del acoso laboral. Por lo tanto, conviene prestar mucha atención a este grupo de edad en el género femenino para detectar cualquier tipo de acoso que pueda pasar desapercibido.

A pesar de que las mujeres entre 35 y 55 años son las principales víctimas del acoso laboral, también lo son aquellas personas que pertenecen a etnias diferentes o a un grupo minoritario. Las cifras indican que un 70% de las personas que practican este tipo de acoso dentro del entorno laboral son hombres. Por lo tanto, se deben analizar diferentes estrategias o formas de abordar la situación para prevenirla o solucionarla.

Tiene la consideración de accidente laboral si se demuestra tal origen y debe estar contemplado en los planes de prevención de riesgos laborales.

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Qué es el mobbing o acoso laboral

Comúnmente, el acoso laboral o mobbing es confundido con el síndrome del quemado, o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno. Burn-out significa 'estar quemado', o desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar un ejemplo.

También es confundido con el bullying o el acoso escolar, al que se asemeja en mayor medida; la diferencia radica en que en este último siempre está presente la violencia física, mientras que en el mobbing, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers siempre son más sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso, para hacer notar al acosado, o mobbed, como un incompetente o problemático, y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. 

Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitirlo como tal.

El mobbing se puede clasificar de dos maneras: según la posición jerárquica o según el objetivo. ¿Cuáles son estos tipos de acoso laboral? Resumidos:

1. Acoso laboral según la posición jerárquica

Dependiendo de la posición jerárquica, el mobbing puede ser:

1.1. Mobbing horizontal

Este tipo de mobbing se caracteriza porque el acosador y la víctima se encuentran en el mismo rango jerárquico. Es decir, que suele darse entre compañeros de trabajo, y las repercusiones a nivel de psicológico para la víctima pueden ser devastadoras.

Las causas de este tipo de acoso laboral pueden ser muchas y variadas, aunque las más comunes son: para forzar a un trabajador a conformarse con determinadas normas, por enemistad, para atacar al más débil, por las diferencias con la víctima, o por falta de trabajo y el aburrimiento.

1.2. Mobbing vertical

El acoso laboral vertical recibe este nombre porque o bien el acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un nivel inferior a ésta. Por tanto, existen dos clases de mobbing vertical: ascendente y descendente.

Mobbing ascendente: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados.

Mobbing descendente o bossing: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico inferior recibe acoso psicológico por parte del uno o varios empleados que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa. Tal y como hemos visto en el caso de Cristóbal, puede llevarse a cabo como estrategia empresarial para conseguir que el trabajador acosado abandone la empresa.

2. Acoso laboral según el objetivo

En función de los objetivos que el hostigador pretenda conseguir con el mobbing, este puede clasificarse de la siguiente manera:

2.1. Mobbing estratégico

Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”. Se caracteriza porque el mobbing forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que el acosado rescinda su contrato de forma voluntaria. De esta manera, la empresa no tiene que pagarle la indemnización que le correspondería por despido improcedente.

2.2. Mobbing de dirección o gestión

Este tipo de mobbing es llevado a cabo por la dirección de la organización, generalmente por varios motivos: para prescindir de un trabajador poco sumiso, para llegar a situaciones de esclavismo laboral o para acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe (por ejemplo, por estar demasiado capacitado o para dejarle en evidencia).

Además, este tipo de acoso laboral puede realizarse para maximizar la productividad de la empresa a través del miedo, empleando amenazas reiteradas de despido en caso de no cumplir los objetivos laborales.

2.3. Mobbing perverso

El acoso laboral perverso hace referencia a un tipo de mobbing que no tiene un objetivo laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del acosador. Es un tipo de mobbing muy perjudicial porque las causas que producen el acoso no pueden solucionarse implantando otras dinámicas de trabajo mientras la persona que acosa siga en la organización o no sea reeducada.

Este tipo de acosador suele llevar a cabo el mobbing frente a la víctima, sin testigos. Es muy seductor y rápidamente consigue la confianza de los demás. Es habitual que el mobbing perverso sea un mobbing horizontal o ascendente.

2.4. Mobbing disciplinario

Este tipo de mobbing se emplea para que la persona acosada entienda que debe “entrar en el molde”, porque si no lo hace será castigada. Pero con este tipo de acoso no solo se infunde miedo en las víctimas, sino que también advierte a los demás compañeros de lo que podría sucederles de actuar así, creando un clima laboral en el que nadie se atreve a llevar la contraria al superior.

También se emplea en contra de esas personas que tienen muchas bajas laborales, mujeres embarazadas, y todos aquellos que denuncian el fraude de la institución (por ejemplo, el contable que presencia sobornos por parte de la empresa).

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Intervención en caso de ‘mobbing’

El ‘mobbing’ puede tener la consideración de accidente laboral, ya que ese concepto también incluye las enfermedades contraídas por la realización de un trabajo, según el artículo 156.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social . Sin embargo, para que una enfermedad se considere accidente laboral debe quedar probado que la causa exclusiva de ella fue el ambiente y las condiciones en las que se realiza un determinado trabajo.

La empresa está obligada a adoptar las medidas necesarias de prevención del acoso moral. Esa obligación se encuentra recogida en los artículos 14, 16, 17, 22 y 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Para prevenir el ‘mobbing’ y garantizar la igualdad en el trabajo, la principal medida que deben tomar las organizaciones es elaborar un plan de igualdad, que es obligatorio en las empresas de más de 50 trabajadores.

El ‘mobbing’ debe denunciarse, en primer lugar, a través de la propia empresa, para que tome las medidas pertinentes. Si no fuera así, cabe solicitar la intervención de la Inspección de Trabajo.

Además, se puede reclamar judicialmente por tres vías diferentes. La vía laboral es la mejor opción si el trabajador quiere extinguir su contrato y cobrar el paro y una indemnización por despido. La vía penal es la adecuada si quiere que el acosador reciba un castigo. El artículo 173.1 del Código Penal establece penas de 6 meses a 2 años de prisión para este tipo de delitos. También es posible pedir una indemnización por daños y perjuicios. Por su parte, la vía administrativa está reservada a los funcionarios públicos.

Probar el acoso es la tarea más complicada que debe afrontar la persona que decida denunciar que ha sufrido ‘mobbing’. Para ello, es importante contar con todas las pruebas posibles, como mensajes de WhatsApp, mensajes SMS, imágenes, vídeos, correos electrónicos, grabaciones de voz y cualquier otro material que pudiera demostrar los hechos denunciados.

Otra prueba con un gran peso en un proceso judicial es el informe pericial de un psicólogo que haya evaluado a la víctima y dictaminado un diagnóstico clínico. También lo tienen los interrogatorios, entre los que se encuentran las declaraciones de la víctima y del acusado y los testimonios de testigos.

Según el Estatuto de Trabajadores, las víctimas de ‘mobbing’ tienen derecho a una indemnización por despido improcedente equivalente a 33 días por año trabajado y a cobrar la prestación por desempleo. Además, pueden solicitar una indemnización por daños y perjuicios. La cuantía de la indemnización dependerá de factores como la duración del acoso laboral o la gravedad de los efectos provocados en la persona afectada.

Por la vía penal también se pueden reclamar los daños y perjuicios sufridos según el baremo de Tráfico aunque, en ese caso, no se obtiene indemnización por despido improcedente. A cambio, quien acosa se enfrentará a la referida pena que oscila entre 6 meses y 2 años de cárcel.

 

 

 

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